해고 시기의 제한 기간과 해고예고와 해고사유 해고시기 서면통지 안내

이번 포스팅을 통해서 해고 시기의 제한 기간과 해고예고와 해고사유 해고시기 서면통지에 대해 안내해 드리겠습니다.

해고 시기의 제한 기간과 해고예고와 해고사유 해고시기 서면통지 안내

[목차]

1. 해고 시기의 제한
2. 해고예고
3. 해고 사유 등의 서면 명시

 

 

해고 시기의 제한

업무상 부상. 업무상 질병 요양기간

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다.

※ 다만, 사용자가 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그렇지 않습니다.

근로기준법 제23조 제2항을 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

※ 판례 알아보기
구 근로기준법 제27조 제2항이 해고를 제한하고 있는 취지는 근로자가 업무 사으이 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있으므로 근로자가 업무상의 부상 등으로 치료 중이라 하더라도 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있는 경우, 또는 업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 않는 경우에는 위 법조의 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 않는다.
(대법원 1991. 8. 27. 선고 91누 3321 판결)

 

출산 전. 출산 후 휴가기간

사용자는 출산 전. 출산 후의 여성이 근로기준법 제74조에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다.

※ 다만, 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그렇지 않습니다.

근로기준법 제23조 제2항을 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

 

육아휴직기간

사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다. 

※ 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그렇지 않습니다.

사업주가 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 남녀고용평등과 일. 가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직기간 동안 해당 근로자를 해고한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

 

 

해고 절차의 제한

해고예고

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.

해고예고 근로기준법 제26조를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

 

해고예고의 예외

다음의 어느 하나에 해당하는 경우에 사용자는 해고예고를 하지 않고 근로자를 해고할 수 있습니다. 이 경우 사용자는 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않아도 됩니다.

근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 다음의 어느 하나에 해당하는 경우

- 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우

- 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우

- 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우

- 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우

- 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우

- 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우

- 인사. 경리. 회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우

- 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우

- 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

 

해고예고를 하지 않은 해고의 효력

해고예고제도는 해고자체를 금지하는 제도가 아니라 해고를 할 경우에는 일정한 유예기간을 두거나 예고수당을 지급할 것을 내용으로 하는 제도이므로 해고예고의무를 위반한 해고도 유효합니다.

※ 판례 알아보기
해고예고조항의 취지
- 근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다"라고 규정하고 있다.
(헌법재판소 2001. 7. 19 선고 99 헌마 663 결정)
- 이 조항은 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 갑자기 근로자를 해고하게 되면 근로자는 다른 직장을 얻을 때까지의 생활의 위협을 받게 되므로 적어도 다른 직장을 구할 기회를 가질 수 있도록 최소한의 시간적인 여유를 부여하거나, 그렇지 않으면 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적 어려움을 완화시켜주고자 하는 취지에서 규정된 것이다.
(헌법재판소 2001. 7. 19 선고 99 헌마 663 결정)

해고예고를 하지 않은 해고의 효력
- 그러나 해고예고제도는 해고자체를 금지하는 제도가 아니라 해고를 할 경우에는 일정한 유예기간을 두거나 예고수당을 지급할 것을 내용으로 하는 제도이다. 대법원 판례 또한 일관하여 해고예고의무를 위반한 해고도 유효하다고 보므로, 해고예고제도는 해고의 효력 자체와는 무관한 제도라고 볼 수 있습니다.
(헌법재판소 2001. 7. 19 선고 99 헌마 663 결정)

 

해고사유와 해고시기의 서면 통지

해고사유 등의 서면 통지

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.

근로자에 대한 해고는 위에 따라 서면으로 통지해야 효력이 있습니다.

사용자가 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 해고예고를 한 경우에는 위의 통지를 한 것으로 봅니다.

※ 판례 알아보기
- 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 가하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.
(대법원 2021. 10. 28. 선고, 2021두 45114 판결)

 

서면통지의 방법

사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분합니다.

※ 판례 알아보기
- 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.
(대법원 2015. 9. 10. 선고, 2015두 41401 판결)

 

해고사유의 기재

사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 합니다.

※ 판례 알아보기
- 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 하고, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.
(대법원 2021. 2. 25. 선고, 2017다 226605 판결)

 

구두 등 서면 외의 방법으로 행한 해고

서면으로 통지하지 않고 구두 등으로 해고를 통보한 경우에는 근로기준법 제27조 제2항에 따라 절차적 정당성을 갖추지 않은 것으로서 구두 해고통보는 무효로 보고 있습니다.

서면으로 하지 않은 해고라고 하더라도 부당해고 구제신청기간(부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에)을 도과한 경우에는 노동위원회에 구제신청할 수 없으므로, 부당해고 구제신청기간에 구제신청을 해야 합니다.