해고 사유의 정당성에 대한 구체적 판단 11가지 사유

이번 포스팅을 통해서 해고 사유의 정당성에 대한 11가지 사유 대해 안내해 드리겠습니다.

해고 사유의 정당성에 대한 구체적 판단 11가지 사유

[목차]

1. 해고 사유의 정당성에 대한 구체적 판단 11가지 사유

 

 

해고 사유의 정당성에 대한 구체적 판단 11가지 사유

 

■ 장해를 이유로 한 해고

장해를 이유로 한 해고의 판단

- 장해를 이유로 한 해고의 정당성은 다음의 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 합니다.

- 근로자가 신체장해를 입고 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부

- 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도

- 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용

- 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용

- 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부

- 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등

 

■ 무단결근을 이유로 한 해고

무단결근을 이유로 한 해고의 판단

- 취업규칙 등에서 무단결근을 해고사유나 징계사유로 삼고 있는 경우에 이러한 취업규칙 등의 규정은 특별한 사정이 없는 한 근로기준법에 위반되어 무효라고 할 수 없으므로 근로자에게 위 규정에 해당하는 무단결근 등의 사유가 있을 때 이를 이유로 해고하는 것은 정당합니다.

- 어떠한 경우를 무단결근한 것으로 취급될 것인가는 무단결근을 징계나 해고사유로 규정하고 있는 취업규칙 등에 따라 판단해야 합니다.

 

취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일 수를 기준으로 하여 징계해고를 규정하는 있는 경우

-취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일 수를 기준으로 하여 징계해고사유로 있는 경우 그 의미는 일정한 시간적 제한 없이 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 가리키는 것이 아니라, 상당하다고 인정되는 일정한 기간 내에 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 경우를 뜻한다고 제한적으로 해석해야 합니다.

 

격일제나 교대제 등 특수한 근무형태의 경우의 결근일 수 계산 방법

-정상적인 근무를 하지 않은 채 일정 기간 계속해서 결근한 자의 결근일 수를 계산하는 경우에는 정상근무를 전제로 한 휴무일수를 공제할 수 없습니다.

 

■ 불성실한 근무(근무태도 불량)를 이유로 한 해고

불성실한 근무(근무태도 불량)를 이유로 한 해고의 판단

- 업무능력 부족 등을 이유로 한 해고의 정당성은 엄격히 판단됩니다.

 

■ 업무명령, 인사명령 위반을 이유로 한 해고

업무명령 위반

- 사용자의 업무명령이 부당한 경우 그 거부행위를 이유로 한 해고는 무효입니다. 반면에 업무명령이 정당하다면 그 거부행위는 해고사유에 해당합니다.

 

전직 등 인사명령에 불응한 경우

- 근로자가 사용자의 전근, 전보 등 인사이동에 관한 명령에 반발하여 회사에 출근하지 않아 이것이 취업규칙이나 단체협약상 무단결근 또는 회사의 업무상 정당한 명령 위반이라는 해고사유에 해당하는 경우가 있습니다. 이 경우 해고사유로서 정당한지 여부는 사용자의 전근, 전보 등의 정당성 여부에 따라 판단됩니다.

 

 

■ 이력서 거짓 기재를 이유로 한 해고

이력서 거짓 기재를 이유로 한 해고의 판단

- 이력서 거짓 기재의 경우, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 거짓기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있습니다.

 

■ 횡령, 배임, 절도 또는 중대한 사고 등으로 회사에 손해를 끼친 것을 이유로 한 해고

횡령 등으로 회사에 손해를 끼친 것을 이유로 한 해고의 판단

- 횡령, 배임, 절도 등 회사에 대한 범죄행위를 하거나 과실로 인하여 중대한 사고를 일으킨 경우 이는 근로계약상 근로자의 성실의무에 대한 중대한 위반에 해당하므로 횡령, 배임, 절도 또는 과실로 인하여 중대한 사고 발생 등의 사유가 존재하는 경우 해고의 정당성을 인정할 수 있습니다.

 

■ 유죄판결을 이유로 한 해고

유죄의 확정판결

- 단체협약이나 취업규칙 등에서 "유죄판결을 받은 경우"라고 단순히 규정한 경우 여기서 유죄판결을 유죄의 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된다는 헌법상의 무죄 추정의 원칙에 따라 일반적으로 "유조의 확정판결"을 의미합니다.

- -유죄의 확정판결을 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 않는 내용의 실형의 유죄판결이 확정된 경우만을 의미하는 것으로 볼 것은 아니고, 그 밖에 예를 들어 근로자가 실형이 아닌 집행유예 등의 학정판결을 받은 경우에도 위의 유조의 확정판결로 볼 수 있습니다.

 

기소휴직

- 근로자가 형사상 범죄로 구속되었을 경우 그에 따른 휴직처분을 하고 이와 아울러 "구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 경우"를 당연퇴직사유 등으로 규정하는 경우에 이는 종업원이 휴직기간이 만료되는 제1심 판결의 선소시까지는 물론이고 그 이후에도 장기구속에 따른 장기결근이라는 근로자 측의 사정으로 말미암아 근로계약에 기한 기본적 의무인 근로의 제공을 할 수 없게 되었다는 사실 그 자체에 기하여 퇴직처분을 한다는 취지이므로 여기에서 "유죄판결"은 "실형의 판결"을 의미합니다.

 

■ 폭언, 폭행 등을 이유로 한 해고

폭언, 폭행 등을 이유로 한 해고의 판단

- 근로자의 폭력행사를 징계해고사유로 한 해고처분의 경우에는 특히 그 비행의 동기와 경위 등 전후의 여러 가지 사정을 종합하여 그 징계해고처분이 징계권의 남용에 해당하지 않아야 정당한 이유가 있다고 할 수 있습니다.

 

■ 위법한 조합활동을 이유로 한 해고

위법한 조합활동을 이유로 한 해고의 판단

- 위법한 조합활동을 이유로 한 해고는 그 징계해고사유로 된 근로자의 업무 외 활동이 노동조합의 정당한 활동에 해당한다면 징계해고 사유가 될 수 없습니다.

- 판례에 따르면 근로자의 행위가 정당한 노동조합의 행위로 인정받기 위해서는 다음의 요건을 모두 충족해야 합니다.

첫째, 행위의 성질상 노동조합의 업무를 위한 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것이어야 합니다.(성질)

둘째, 근로조건의 유지. 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위어야 합니다.(목적)

셋째, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 노동관행. 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 합니다.(시기)

넷째, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하고 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 합니다.(방법)

 

■ 위법한 쟁의행위를 이유로 한 해고

위법한 쟁의행위를 이유로 한 해고의 판단

- 위법한 쟁의행위를 이유로 한 해고는 그 징계해고사유로 된 쟁의행위가 정당한 쟁의행위인 경우에는 징계해고 사유가 될 수 없습니다. 

- 판례에 따르면 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위해서는 다음의 요건을 모두 충족해야 합니다.

첫째, 그 주체가 단체교섭의 주제로 될 수 있는 자이어야 합니다.

둘째, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 합니다.

셋째, 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 합니다.

넷째, 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 않아야 합니다.

 

■ 사생활의 비행을 이유로 한 해고

사행활의 비행을 이유로 한 해고의 판단

- 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있습니다.